COVID-19: POBLACIÓN: Últimas novedades en materia laboral (España)

El pasado 11 de Marzo de 2020, la World Health Organization ha decretado que la infección por COVID-19 constituye una pandemia global y ha cursado muy estrictas recomendaciones a las autoridades sanitarias de todos los países acerca de la implantación de políticas de aislamiento y cierre de actividades que impliquen riesgo de contagio.

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Por esta razón, y ante la escalada de contagios en España, el Gobierno ha impulsado una serie de medidas adoptadas a través del (i) Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, ("RD 463/2020"); (ii) Real Decreto 465/2020, de 17 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 ("RD 465/2020") y; (iii) Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 ("RDL 8/2020"). Todos ellos han desarrollado medidas extraordinarias que tienen importantes implicaciones en el ámbito del Derecho laboral y de la Seguridad social.

Sectores afectados por la declaración del estado de alarma para la gestión sanitaria del COVID-19

Se ha suspendido, con motivo de la crisis sanitaria, la apertura al público de todo tipo de establecimientos, exceptuando las siguientes actividades:

• establecimientos comerciales minoristas dedicados a la venta de productos alimenticios, bebidas y bienes de primera necesidad;
• establecimientos farmacéuticos;
• establecimientos sanitarios;
• centros o clínicas veterinarias;
• ópticas;
• establecimientos especializados en venta de productos ortopédicos;
• establecimientos especializados en venta de productos higiénicos;
• venta de prensa;
• establecimientos de venta de papelería;
• gasolineras;
• estancos;
• establecimientos especializados en venta equipos tecnológicos y de telecomunicaciones;
• establecimientos especializados en venta alimentos para animales de compañía;
• establecimientos que den soporte a la venta y comercio por internet;
• establecimientos que den soporte a las actividades telefónicas y/o correspondencia;
• tintorerías y lavanderías; y
• ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio.

Los empleados que presten sus servicios habituales en alguna de las anteriormente citadas actividades de negocio, deberán continuar acudiendo a su puesto de trabajo con carácter general, salvo las siguientes excepciones:

• que la empresa empleadora les hubiera dado de baja por enfermedad;
• que la empresa empleadora les permitiera acceder a la opción de teletrabajo desde sus domicilios;
• que habiéndose practicado la prueba de análisis del COVID-19, el análisis resulte positivo. Se debe subrayar, que el resultar afectado por el COVID-19, será calificado como una baja laboral por accidente;
• que se encuentren oficialmente en periodo de aislamiento o contagio por el COVID-19.

Suspensión de todos los plazos procesales

Se ha acordado suspender términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales, con la excepción de los procedimientos de conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Modificación del procedimiento laboral de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

Se ha flexibilizado la duración y el procedimiento para llevar a cabo un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (en adelante ERTE). Estas novedades varían dependiendo de si se trata de (i) ERTE que se articule en una causa de fuerza mayor, o (ii) ERTE que se articule en una causa objetiva, como puedan ser las causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

A continuación, se desarrollan y detallan las novedades en esta materia:

Expediente de Regulación Temporal de Empleo articulado en una causa de fuerza mayor

• Causas. Se establece que tendrán consideración de causas provenientes de fuerza mayor la suspensión y/o cancelación de las actividades de negocio, cierre temporal de locales públicos, restricciones en el transporte público y en la movilidad de las personas y mercancías, la falta de suministros, el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad laboral, debidas al estado de alarma tendrán la consideración de causa de fuerza mayor.
• Procedimiento. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos y/o la reducción temporal de la jornada de trabajo, se aplicarán las siguientes especialidades:
  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como de la correspondiente documentación acreditativa.
  • La empresa deberá comunicar su solicitud a los trabajadores afectados, y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, a los Representantes Legales de los Trabajadores, en caso de que existan.
  • La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud. Debe recalcarse que la autoridad laboral, con carácter potestativo, deberá solicitar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá evacuar este informe en un plazo máximo de 5 días.
  • Tras esto, la empresa adoptará las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo motivado por una causa objetiva

• Causas. En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.
  Las causas deberán estar objetiva y correctamente documentadas, tal y como se ha venido haciendo y requiriendo, hasta antes de la llegada de la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
• Procedimiento. Como novedad, el procedimiento presenta ahora las siguientes particularidades:
  • En el supuesto de que no existan representantes de los trabajadores. En este supuesto, se abren dos escenarios:
    • Que la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas esté integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, tomándose las decisiones por las mayorías representativas.
    • En caso de no conformarse la citada representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

• El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
• El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

Implicaciones en materia de Seguridad Social para las empresas en los Expedientes de Regulación de Empleo articulados en una causa de fuerza mayor

En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial. En caso de ser menos de 50 trabajadores, será hasta de un 100%.

A los efectos anteriores, el número de empleados de la empresa será el número que tuviera a 29 de febrero de 2020.

Consecuencias para los empleados respecto de las medidas adoptadas

En cuanto a las medidas adoptadas que afectan a los empleados, se ha acordado lo siguiente:

• Se permite también el acceso a la prestación por desempleo a aquellos empleados que no hayan cotizado al desempleo por el periodo mínimo.
  No se computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos .
• Se permite que las personas trabajadoras puedan adaptar su jornada o reducir su jornada hasta el 100%, con la correspondiente reducción de su retribución, cuando acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad.
  El concepto de “adaptación de la jornada” por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde al empleado.
  El empleado deberá determinar: (i) su alcance (ii) contenido, (iii) justificación y (iv) proporción. Tanto la empresa como la persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
  El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a:
  • la distribución del tiempo de trabajo;
  • cambio de turno;
  • alteración de horario;
  • horario flexible;
  • jornada partida o continuada;
  • cambio de centro de trabajo;
  • cambio de funciones;
  • cambio en la forma de prestación del trabajo, (teletrabajo).

El trabajo a distancia y el cumplimiento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

Entre las medidas extraordinarias, se prevé la obligación de las empresas de facilitar e incentivar el uso de la herramienta del teletrabajo como medio para desarrollar las actividades laborales cotidianas por parte de los empleados, que por motivo de la actividad que desempeñen, se puedan acoger a esta medida.

Entre las medidas adoptadas, se ha decidido que se tendrá por cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, en el caso de que el empleado realice una autoevaluación.

Vigencia de estas medidas extraordinarias

Todas estas medidas, estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

Consideración final

Todas las medidas anteriormente mencionadas están vinculadas a la obligación de las empresas de mantener el nivel de empleo durante los seis meses siguientes a la finalización de esta situación extraordinaria.

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